Le 38ème JT d'actualité sociale du Cabinet Flichy Grangé porte, ce mois-ci, sur 1 sujet :
- Discriminations : les statistiques comme éléments de preuve !
Ce JT vous est présenté par Jean Viscovi, Avocat.
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Dans un arrêt du 14 décembre 2022, la Cour de cassation a condamné une entreprise pour discrimination à l’embauche liée à l’origine. Dans cette affaire, un intérimaire a présenté des statistiques établies à partir du registre du personnel faisant apparaître une disproportion dans les embauches en CDI, entre patronymes supposés européens, plus nombreux, et les patronymes supposés non européens.
En matière de discrimination, le Code du Travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve (article L. 1134-1 du Code du travail).
Ainsi le salarié n’a pas à apporter la preuve de la discrimination mais seulement « des éléments de preuve laissant supposer l’existence d’une discrimination ».
Il incombe alors à l’employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Dans notre affaire du 14 décembre 2022, le salarié, après avoir accompli plusieurs missions d’intérim dans l’entreprise, s’estimait victime d’une discrimination, en raison de son origine extra-européenne. Pour cela, il a produit en justice des statistiques qu’il a réalisées à partir du registre unique du personnel et de l’organigramme de la société. Ces statistiques, validées par la cour d’appel et la Cour de cassation, établissaient 3 constats :
1er constat : parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous CDD en intérim, 18 % s’étaient vus accorder un CDI contre 6.9% pour les salariés à patronyme extra-européen.
2ème constat : les salariés en CDD en intérim à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l'ensemble des salariés en CDD intérim mais seulement 2,12 % de l'ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes,
3ème constat : 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous CDI pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.
L’employeur a critiqué la constitution des catégories à comparer utilisée par le salarié. Il estimait que faire une comparaison de pourcentage entre salarié au patronyme européen et extra européen embauchés par une entreprise, indépendamment du nombre de candidatures reçues, du profil et qualification des candidats et de la nature du poste à pourvoir était insuffisante à établir une discrimination. L’employeur estimait qu’il fallait prendre en considération le fait qu’il avait reçu moins de candidatures de salariés au patronyme extra-européen.
L’employeur faisait également valoir qu’il lui était interdit d’établir des statistiques en fonction de l’origine des salariés et, qu’en conséquence, il ne pouvait apporter une analyse répondant aux allégations du salarié.
La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a rejeté ces arguments et considéré que les éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche, et qu’à défaut d’apporter des éléments au juge permettant de le convaincre de l’absence de non-discrimination, il y avait lieu à octroyer des dommages intérêts.
Notre conseil : mettez en place des procédures de recueil des candidatures et de sélection des candidats mais surtout conserver des traces de ce qui a été fait avec les candidatures et des raisons de l’absence d’entretien ou du refus de recrutement.….et bien entendu ne discriminez pas !
Nous sommes évidemment à vos côtés pour vous accompagner dans la gestion de vos procédures RH !
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