Ochrona danych osobowych w miejscu pracy — Poradnik dla pracodawców i pracowników. [ Ссылка ]
Wprowadzenie

Starając się wyjść naprzeciw trendom, jakie panują na rynku pracy poradnik obejmie kwestie związane z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy oraz w oparciu o tzw. cywilnoprawne lub niepracownicze formy zatrudnienia, na które pracodawcy decydują się coraz częściej, np. gdy wymaga tego charakter wykonywanej pracy lub chcą elastyczniejszej formy kształtowania relacji pomiędzy stronami umowy. Stosunkiem pracy nazywamy zaś sytuację, w której pracownik w zamian za wynagrodzenie zobowiązuje się do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy określonego rodzaju, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Charakteryzuje się on zatem, co najmniej podporządkowaniem służbowym oraz odpłatnym charakterem pracy, która dodatkowo wykonywana jest na ryzyko pracodawcy. Z zatrudnianiem na podstawie stosunku pracy wiążą się liczne uprawnienia i obowiązki zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Jego główną ideą jest tzw. zasada uprzywilejowania pracownika. Ustawodawca wyszedł bowiem z założenia, że ze względu na nierówność stron takiej umowy, pewne określone (minimalne) prawa pracownika powinny być wyraźnie wskazane w przepisach prawa, a postanowienia kształtujące stosunek pracy nie mogą być od nich mniej korzystne.

Nie wszystkie z podnoszonych w trakcie konsultacji kwestii znalazły odzwierciedlenie w treści poradnika, lecz będzie on systematycznie uzupełniany bądź kwestie te zostaną poruszone w innych materiałach autora.

Poradnik w swoim założeniu ma służyć pomocą pracodawcom w ich codziennej pracy. Dlatego zrezygnowano w nim z prezentowania rozbudowanych analiz prawnych, koncentrując się na praktycznych wskazówkach. Informacje zawarte w poradniku nie uwzględniają proponowanych zmian w Kodeksie pracy, które nadal mają status projektu.

SPIS TREŚCI

WPROWADZENIE

POSZUKIWANIE PRACY

DANE WYMAGANE OD KANDYDATA W TOKU REKRUTACJI

JAKICH DANYCH PRACODAWCA NIE MOŻE ŻĄDAĆ OD KANDYDATA DO PRACY?

CZY PRACODAWCA MOŻE ZBIERAĆ INFORMACJE O KARALNOŚCI KANDYDATA DO PRACY?

CZY PRACODAWCA MUSI POINFORMOWAĆ KANDYDATÓW DO PRACY O PRZETWARZANIU ICH DANYCH OSOBOWYCH?

ZNACZENIE ZGODY NA PRZETWARZANIE DANYCH OSOBOWYCH

CZY PRACODAWCA MOŻE PRZETWARZAĆ DANE ZAMIESZCZONE PRZEZ KANDYDATA W CV, KTÓRE WYKRACZAJĄ POZA TO, CO PRZEWIDUJĄ PRZEPISY PRAWA PRACY?

PROWADZENIE REKRUTACJI ON-LINE

NA CO PRACODAWCA POWINIEN ZWRÓCIĆ UWAGĘ DECYDUJĄC SIĘ NA POSZUKIWANIE PRACOWNIKÓW ZA POŚREDNICTWEM STRON INTERNETOWYCH?

CZY MOŻNA POSZUKIWAĆ PRACOWNIKÓW W RAMACH TZW. REKRUTACJI „ŚLEPYCH”, „UKRYTYCH”?

AGENCJE ZATRUDNIENIA

PROCES REKRUTACYJNY

JAKIE DANE KANDYDATA PRACODAWCA MOŻE GROMADZIĆ W TRAKCIE ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ?

CZY MOŻNA SKONTAKTOWAĆ SIĘ Z POPRZEDNIM PRACODAWCĄ KANDYDATA W CELU UZYSKANIA INFORMACJI NA JEGO TEMAT?

CZY POTENCJALNY PRACODAWCA MOŻE ZWRÓCIĆ SIĘ DO UCZELNI WYŻSZEJ Z PROŚBĄ O POTWIERDZENIE, CZY KANDYDAT DO PRACY UZYSKAŁ W NIEJ DYPLOM?

JAK DŁUGO MOŻNA PRZETWARZAĆ DANE KANDYDATÓW DO PRACY?

CZY PRACODAWCA MOŻE PRZETWARZAĆ DANE KANDYDATÓW DO PRACY PO ZAKOŃCZENIU REKRUTACJI W CELU ZABEZPIECZENIA SIĘ PRZED ICH EWENTUALNYMI ROSZCZENIAMI?

CZY MOŻLIWOŚĆ WYSTĄPIENIA ROSZCZENIEM Z TYTUŁU DYSKRYMINACJI UZASADNIA DŁUŻSZE PRZECHOWYWANIE DANYCH?

JAK POWINIEN SIĘ ZACHOWAĆ PRACODAWCĄ Z SEKTORA SŁUŻBY CYWILNEJ, GDY WPŁYWA DO NIEGO CV (LUB INNE DOKUMENTY REKRUTACYJNE), CHOĆ NIE JEST PRZEPROWADZANY NABÓR?

JAKIMI ZASADAMI POWINIENEM SIĘ KIEROWAĆ PRACODAWCA Z SEKTORA SŁUŻBY CYWILNEJ PUBLIKUJĄC INFORMACJE ZWIĄZANE Z PROWADZONYM NABOREM?

CZY MOŻNA TWORZYĆ TZW. „CZARNE LISTY” OSÓB UBIEGAJĄCYCH SIĘ O ZATRUDNIENIE?

свернуть