هذا الفيديو التعليمي هو أحد دروس الدورة التدريبية التي تحمل عنوان "تقييم أداء الموظفين" (شاهد الدورة التدريبية كاملةً الآن
[ Ссылка ]
حيث يناقش هذا الدرس عند تقييم أداء الموظفين، من المهم فهم المعايير وجمع المعلومات الصحيحة وكتابة تقرير دقيق بالنتائج. في الدروس التالية، ستتعلم كيفية وضع الأهداف مع الموظفين وكتابة مراجعة دقيقة توضح نقاط القوة والضعف لدى الموظف. عند مراجعة الأداء، تكون الخطوة الأولى هي تحديد معاييرك حتى تعرف بالضبط ما ستركز عليه مع كل موظف. من الجيد للمديرين أو المشرفين الاجتماع بالموظفين وشرح ما هو متوقع منهم بالضبط. ويمكن أن تقدم الإدارة أمثلة توضيحية لما ستكون عليه عملية التقييم. قد تتطلب معايير المراجعة موافقة رسمية من قادة المؤسسة وقد تختلف هذه المعايير من قسم لآخر. يجوز إجراء مراجعات الأداء شهرياً أو نصف سنوياً أو سنوياً حسب الموظفين ومسؤولياتهم. ولكن، يُنصَح المشرفون بمتابعة الموظفين دورياً للتحقق من كيفية سير العمل. يمكن للمديرين والموظفين التعاون لوضع أهداف وغايات محددة والاهتمام بفرص التطوير التي تُتاح للموظفين. تحقق هذه العملية أفضل النتائج عندما يتبادل الموظفون والمديرون وجهات النظر والآراء. المديرون الذين يستطيعون التوفيق بين الأهداف الشخصية للموظفين وأهداف المؤسسة يمكنهم تحفيز فريقهم على النجاح. عند إجراء تقييم للموظف، ينبغي توضيح أي عنصر من عناصر الأداء يجري قياسه، وكيف يتم ذلك وما النتائج المستخلصة من التحليل. يمكن تضمين التقييم الذاتي للموظف في عملية التقييم. تُوضع أنظمة التقييم لتحديد مستويات معينة من الأداء لكل فئة مدرجة في التقييم. عادة ما يوجد خمسة مستويات للتقييم في مراجعة الأداء وهي: غير مقبول أو بحاجة إلى تحسين أو يلبي التوقعات أو يتجاوز التوقعات أو استثنائي. يمكن ترقيم التقييمات من واحد إلى خمسة، بحيث يشير واحد إلى أدنى مستوى ويشير خمسة إلى أعلى مستوى. في المستوى الأول، يفشل الموظف في تلبية الأهداف الأساسية المطلوبة لأداء عمله. المستوى غير المقبول يعني أن أداء الموظف في تراجع مستمر ولا يبذل جهداً لتحسينه. قد يكون سلوك الموظف سبباً في هذا التقييم المنخفض. تلقِّي هذا التقييم أكثر من مرة قد يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تصحيحية حازمة أو حتى الفصل من العمل. في المستوى الثاني، يعجز الموظف عن تحقيق الأهداف الأساسية باستمرار أو أن أداءه لا يفي بمتطلبات الوظيفة. قد يتطلب المستوى الذي يحتاج إلى تحسين تدخُّل الإدارة عبر تقديم تدريب إضافي أو توجيه أو موارد أخرى. إذا فشل الموظف في تحسين مستواه بمرور الوقت، يجوز للمدير اتخاذ إجراءات عقابية مما قد يترتب عليه الفصل من العمل. في المستوى الثالث، ينجح الموظف عموماً في تحقيق الأهداف أو تجاوزها. فعندما يلبي الموظف التوقعات، يعني ذلك أن أداء الموظف جيد بشكل عام. قد يُحْسِن الموظف التصرف ويبذل جهداً كبيراً حتى عند التعرض للتحديات. يبين هذا التقييم أن الموظف لا يدخر جهداً في تقديم قيمة للمؤسسة. إذا تلقى الموظف هذا التقييم، يجب تقديم ملاحظات بناءة له لتشجيعه على التطور. في المستوى الرابع، يواصل الموظف تجاوز الأهداف وتوقعات الأداء في قسمه. يعكس هذا التقييم السلوك الممتاز الذي يتسم به الموظف الكفؤ. قد يقدم هذا الموظف قيمة أكبر للشركة مقارنة بالموظف العادي من خلال تقديم عمل عالي الجودة. الملاحظات التقييمية البناءة والتواصل المفتوح قد يساعدان الموظف في الحفاظ على هذا المستوى من الأداء. في المستوى الخامس، يتجاوز الموظف الأهداف المُحددة بشكل أكبر. يُظهر التقييم الاستثنائي وجود موظف ذو إمكانيات واعدة. غالباً ما يكون هذا الموظف أكثر التزاماً بالأهداف التنظيمية من الموظف العادي وقد يتمتع بمهارات القيادة. لذا، فهذا التقييم مُخصص للموظفين الأفضل أداءً.
نوليدج سيتي هي منصة لتدريب وتطوير مهارات الموظفين عن بُعد وتحسين قدراتهم الوظيفية.
تنفرد نوليدج سيتي بتقديم أقوى مكتبة تدريب عن بُعد لتدريب موظفي عملائها من الشركات والمنظمات. حيث تحتوي المكتبة على أكثر من 30,000 فيديو تعليمي لتدريب الموظفين في جميع مجالات الأعمال، والحاسوب، والمالية، والسلامة، ومبادئ الإلتزام. المكتبة مُدعمة كذلك بخدمات الترجمة، والتعريب، والدبلجة.
اطلب حساب تجريبي للشركات
[ Ссылка ]
لنبقى على تواصل
YouTube
[ Ссылка ]
LinkedIn
[ Ссылка ]
Twitter
[ Ссылка ]
